判例まとめ ・ 第1章 労基法の総則と「労働者」

1-1三菱樹脂事件(採用の自由と労基法3条)最大判昭48.12.12

事案の概要

労働者Xは、大学在学中の昭和37年に会社Yの大学卒業者向けの社員採用試験に合格し、翌年の卒業と同時に、3か月の試用期間を付けて採用されました。ところが試用期間が終わる直前に、Yから「期間の満了とともに本採用を拒否する」と告げられたため、その効力を争いました。

Yが挙げた理由は、Xが採用試験のときに出した身上書に虚偽を書いたり、書くべきことを隠したりし、面接でも虚偽の回答をしたというものです。具体的には、在学中に学生自治会の中央委員として無届のデモや集会、ピケなどに参加していたのに、面接では「学生運動をしたことはなく、興味もなかった」と答えたこと、学外の生活協同組合の理事・組織部長だった経歴を書かなかったことなどです。Yは、これが民法96条の詐欺にあたり、管理職要員としての適格性もないと主張しました。

原審は、採用試験で政治的な思想・信条に関係のある事項の申告を求めることは公序良俗に反して許されないとして、本採用拒否を無効としました。

争点

• 憲法14条・19条は、会社と個人のような私人どうしの関係に直接適用されるか
• 思想・信条を理由に雇い入れを拒むことや、採用のときに思想・信条に関係のある事項の申告を求めることは違法か(労基法3条との関係)
• 試用期間の満了時の本採用拒否はどういう性質のもので、どこまで許されるか

判断(詳細)

1. 憲法は私人間に直接適用されない。憲法14条・19条などは、国や公共団体と個人との関係を規律するもので、私人どうしの関係を直接規律することは予定していません。私人間で自由や平等が侵され、その程度が社会的に許される限度を超えるときは、立法による是正や、民法1条・90条、不法行為の規定の適切な運用で調整します。
2. 雇い入れには広い自由がある。憲法は22条・29条などで経済活動の自由も保障しているので、企業者は契約締結の自由を持ち、誰をどんな条件で雇うかを、法律などによる特別の制限がない限り原則として自由に決められます。

   「企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもつて雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできないのである。」

   「労働基準法三条は労働者の信条によつて賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であつて、雇入れそのものを制約する規定ではない。」

3. 思想・信条の調査や申告の要求も違法ではない。雇い入れを拒んでも違法でない以上、採否を決めるために思想・信条を調べ、関連する事項の申告を求めることも違法とはいえません。雇用関係は継続的な人間関係として相互の信頼を求めるもので、終身雇用制が行われている社会ではなおさらだからです。学生運動への参加の調査は、思想・信条と全く関係がないとはいえないものの、直接には過去の行動についての調査でした。
4. 雇い入れた後は別。いったん雇い入れて一定の地位を与えた後は、その地位を一方的に奪うことについて、雇い入れのときのような広い自由はありません。特定の信条を持つことを解雇の理由とすることは、3条に違反します。
5. 本件の試用契約は解約権留保付きの雇用契約。試用契約の性質は、就業規則の文言だけでなく、本採用についての実際の扱いや慣行も重視して判断します。Yでは大学卒の新規採用者を試用期間の後に本採用しなかった例はなく、別に契約書も作らず、本採用のときに辞令を渡すだけでした。そこで本採用拒否は、留保した解約権の行使、つまり雇い入れた後の解雇にあたり、雇い入れの拒否と同じには扱えません。
6. 留保解約権を使える場合。解約権の留保は、採否を決める当初には適格性を判断する資料を十分に集められないため、後の調査や観察で最終決定をする趣旨のもので、合理性があります。そのため通常の解雇より広い範囲で解雇の自由が認められます。しかし、試用期間付きで雇われた人は本採用を期待して他の会社に就職する機会を捨てていることなどから、

   「前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。」

   言い換えると、当初知ることができず、知ることも期待できなかった事実を後で知り、その事実に照らして雇い続けるのが適当でないと判断することが客観的に相当といえる場合に限られます。
7. あてはめ。経歴を隠したことが適格性を否定する合理的な理由になるかは、隠した事実があったか、団体加入や学生運動の内容・態様・程度(特に違法な行為があったか)、隠した動機や理由などを明らかにしたうえで総合して判断しなければなりません。原審はこの審理を尽くしていないので、破棄して差し戻しました。裁判官全員一致です。

試験のポイント

• 3条は「雇い入れた後の労働条件」の制限。採用(雇い入れ)そのものは対象外なので、思想・信条を理由に採用しなくても当然に違法とはならない。
• 採用にあたって思想・信条に関係のある事項の申告を求めることも、違法な行為とはされなかった。
• 雇い入れた後に、特定の信条を持つことを理由に解雇すれば3条違反。「採用は自由、雇った後は3条」という区別。
• 試用期間満了時の本採用拒否は「解雇」(留保解約権の行使)。通常の解雇より広い自由はあるが、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要。
• 結論は労働者の勝訴の確定ではなく、原判決の破棄・差戻し。本採用拒否を無効とした原審の理由づけが誤りとされた。
• 大日本印刷事件(採用内定の取消し)は、この判決の留保解約権の考え方を内定期間中にあてはめている。

関連条文・テキスト

労働基準法3条(均等待遇)、憲法14条・19条、民法1条・90条。テキスト: 労基 1-3

覚え方「入口は広く、出口はせまい」……雇い入れの段階では企業の自由が広く、思想・信条を理由に採用しなくても当然には違法でない(3条は雇い入れ後の労働条件の制限)。いったん雇い入れた後の本採用拒否は解雇にあたり、客観的に合理的な理由があって社会通念上相当な場合にしか許されない。

雇い入れ(入口)

• 企業の自由が広い
• 思想・信条を理由に採用しなくても当然には違法でない
• 3条は雇い入れ後の労働条件の制限

雇い入れた後(出口)

• 本採用拒否=解雇(留保解約権の行使)
• 客観的に合理的な理由+社会通念上相当が必要

ロウ先生入口と出口で物差しが違う、と見てね