労働基準法 ・ 第3章 雇い入れから退職まで ― 労働契約のルール

3-3有期契約の更新・雇止めに関する行政基準令和5年厚生労働省告示第114号

契約社員やパートのように期間を区切って働く人にとって、いちばんの不安は「次も更新してもらえるのか」です。この不安を和らげるために、厚生労働大臣が使用者の守るべき手順を告示で示しています。告示の題名は「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」といいます(令和6年4月の改正で「及び雇止め」から改められました)。もとは平成15年厚生労働省告示第357号で、令和5年厚生労働省告示第114号により改正され、令和6年4月1日から今の形になりました。

根拠は労基法14条2項・3項です。大臣はこの基準を定めることができ、労働基準監督署は使用者に必要な助言や指導を行えます。

基準の5つの柱

条文の原文

第一条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間(労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。)又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならない。
第二条 使用者は、有期労働契約(当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第二項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の三十日前までに、その予告をしなければならない。
第五条 使用者は、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第十五条第一項の規定により、労働者に対して労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)第五条第五項に規定する事項を明示する場合においては、当該事項(同条第一項各号に掲げるものを除く。)に関する定めをするに当たって労働契約法第三条第二項の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。

具体例で考える

架空のスーパー「あおばマート」で、パートの木村さんが半年契約を更新しながら働いています。

1. 入社して半年、1回目の更新。この時点では2条の予告義務はまだありません。更新回数は1回で、勤続も1年を超えていないからです。
2. 勤続が1年を超えた後の更新。今度は4条の配慮の対象になります。木村さんが長く働きたいと言えば、会社は1年契約などへ延ばすよう努めます。
3. 会社が途中で「更新は通算4年まで」という上限を新しく入れたい。1条により、あらかじめ木村さんに理由を説明しなければなりません。
4. 勤続2年で会社が更新しないと決めた。満了日の30日前までに予告が必要です。木村さんが理由の証明書を求めれば、会社はすぐに出します。

令和6年4月の改正で加わったところ

1条と5条は、令和6年4月1日から適用された改正で新たに設けられた条です〔令和5年基発0330第1号〕。同じ時期に、労基法施行規則5条の明示事項も増えました。セットで整理しておきます。

ことばの確認

• 雇止め:有期契約の期間が満了したときに、使用者が更新を断って契約を終わらせること。
• 通算契約期間:同じ使用者と結んだ2つ以上の有期契約の期間を足し合わせたもの(労働契約法18条1項)。
• 無期転換:通算契約期間が5年を超えた人が、今の契約の満了日までに申し込むと、使用者が承諾したものとみなされ、満了日の翌日から期間の定めのない契約になるしくみ(労働契約法18条1項)。

5条にいう「労働契約法3条2項の趣旨」とは、就業の実態に応じて均衡を考えながら労働条件を決めるという理念のことです。無期転換後の条件を決めるときに、正社員などとの釣り合いをどう考えたかを説明するよう求めています。