労働基準法 ・ 第3章 雇い入れから退職まで ― 労働契約のルール
3-930日前の予告と予告手当第20条
① 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
ペン社長いいこと思いついたぞ!「今日でクビ」と言えば、予告も手当もいらずにすっきりだ!
ロウ先生解雇するには、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を払う必要があります。組み合わせて合計30日にしてもかまいません。
ポテじゃあ社長の「今日でクビ」は、なかったことになるんですか?
ロウ先生即時解雇としては効力を持ちません。即時にこだわらないなら、通知から30日たった時点か、予告手当を払った時点の早いほうで効力が生じます。
ペン社長……すっきりどころか、ややこしくなっただけだったか!
ある日突然「明日から来なくていい」と言われたら、収入が途切れ、次の職を探す時間もありません。20条は、解雇される人に少なくとも30日分の準備期間か、その分のお金を保障するためのルールです。
3つのやり方
会社が選べる方法は、日数とお金の組み合わせです。合計が「30」になれば足ります。
| 方法 | 予告の日数 | 支払う平均賃金 |
|---|---|---|
| 予告だけ | 30日以上前 | なし |
| 手当だけ(即時解雇) | 0日 | 30日分以上 |
| 組み合わせ | たとえば20日前 | 不足する10日分以上 |
具体例で考える
印刷会社のC社が、従業員Dさんを9月30日付けで解雇したいとします。
- 予告日は日数に入れず、翌日から数えます。9月30日の終わりに効力を生じさせるには、9月1日から9月30日までの30日間を空ける必要があるので、遅くとも8月31日に予告します。
- 途中に休日や会社の休業日が挟まっても、期間は延びません。暦の日数で数えます。
- 予告が9月10日にずれ込んだ場合は、残りの日数が足りません。不足分の平均賃金を支払えば、9月30日付けの解雇が可能です。
お金を払うタイミング
〔昭和23年基発464号〕即時解雇なら、30日分以上の手当は解雇を言い渡すその場で支払います。予告と手当を組み合わせる場合は、予告のときに「予告何日・手当何日分」をはっきり示していれば、実際の支払いは解雇日までで構いません。
〔昭和23年基収2520号〕予告手当は労基法上の「賃金」ではありません。そのため24条の賃金支払5原則は直接かかりませんが、賃金に準じて通貨で本人に直接渡すべきとされています。
〔昭和27年基収1906号〕予告手当には時効の問題が生じません。
ポイント解雇を伝える方法に決まった形はなく、書面でも口頭でも構いません。なお、労働者のほうから辞める場合は労基法に定めがなく、就業規則などに別の定めがなければ民法627条により2週間前に申し出れば足ります。
予告をめぐる行政解釈
| 場面 | 結論 | 出典 |
|---|---|---|
| 予告した期日が来たのに「やっぱり延期」と伝えて働かせ続けた | 同じ条件で新しく契約したとみなされる。改めて解雇するなら予告もやり直し | 昭和24年基発1926号 |
| 予告期間中に業務上のけがをして休業に入った | 予告期間が満了しても、その日には解雇できない。19条の制限期間が過ぎた時点で解雇の効力が生じる | 昭和26年基収2609号 |
| 予告と同時に休業を命じ、その間26条の休業手当を払った | 予告期間の満了で適法に解雇できる | 昭和24年基収1224号 |
| 出した予告を会社が取り消したい | 原則できない。労働者が事情を理解したうえで自由な判断で同意したときだけ可能。同意がなければ、自己退職の問題は生じない | 昭和25年基収2824号/昭和33年基発90号 |
| 予告を受けた人が、予告期間中に転職先と契約したい | 契約自体は可能。ただし自分から契約を解除した場合を除き、満了日までは今の会社で働く義務がある | 昭和33年基発90号 |
| 組合専従で会社に籍を残している人を解雇する | 在籍している以上、予告か30日分以上の手当が必要 | 昭和24年基収1351号 |
| 即時解雇の通知が予告として有効とされ、その間労働者が休んだ | 解雇が有効に成立するまで休業手当を支払う | 昭和24年基収1701号 |
| 禁止された年齢の子どもを働かせていたことが判明し、辞めさせるしかない | 30日分以上の平均賃金を払って即時解雇する | 昭和23年基収3102号 |
予告も手当もなく「今日でクビ」と言ったら
〔細谷服装事件・最判昭和35年3月11日〕そのような通知は、即時解雇としては効力を持ちません。ただし、会社がどうしても即時でなければ困るという姿勢でない限り、通知から30日が経過した時点、または後から予告手当を支払った時点のどちらか早いほうで、解雇の効力が生じます。
〔昭和24年基収1483号〕行政解釈も同様です。会社に解雇の意思があり、即時であることにこだわっていないなら、その通知は「30日経過後に解雇する」という予告として扱われます。
〔東洋特殊土木事件・水戸地裁龍ケ崎支部判昭和55年1月18日〕19条が禁じているのは解雇そのものです。予告まで禁じてはいないので、制限期間が終わった後に満了する予告を、制限期間中に出すことは許されます。
予告がいらない2つの例外
次のどちらかなら、予告も手当もなしに解雇できます。どちらも所轄の労働基準監督署長の認定が必要です(3項で19条2項を準用)。
- 天災事変その他やむを得ない事由で事業が続けられなくなった場合(中身は19条の解除事由と同じ考え方)
- 本人の側に原因がある(条文の言葉では「労働者の責に帰すべき事由」)ために解雇する場合
2の典型例として、〔昭和31年基発111号〕は次のようなケースを挙げています。
- 職場で賭博をしたり風紀を乱したりして規律を崩し、ほかの従業員に悪い影響を与えた
- 事業場の中で盗み、横領、傷害など刑法犯にあたる行為をした(ごく軽いものは除く)
- 採用の決め手になるような経歴をごまかしていた
- 正当な理由のない無断欠勤がおおむね2週間以上続き、出勤を促しても応じない
- 遅刻や欠勤が多く、何度注意しても直らない
〔昭和63年基発150号〕認定は、本来は解雇を言い渡す前に受けるものです。とはいえ認定は「例外にあたる事実があるか」を確かめる手続にすぎません。即時解雇を言い渡した後に認定が出た場合でも、解雇の効力は言い渡した日にさかのぼって生じます。ただし、会社が申請をわざと遅らせれば19条・20条の違反になります。
ひっかけ注意「認定を受けずに即時解雇した後で認定が下りた場合、解雇の効力は認定の日から生じる」は誤りです。効力は即時解雇を言い渡した日に生じます。
覚え方「予告と手当は『サンマル(30)定食』、ごはん(日数)とおかず(お金)は好きな配分で」……解雇するには、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を払う。1日分の平均賃金を払えばその日数だけ予告期間を短くでき、たとえば20日前に予告するなら不足の10日分以上を払う(20条)。天災事変などで事業継続が不可能な場合と、労働者の責に帰すべき事由による場合は、労働基準監督署長の認定を受ければ予告も手当も不要。
ポテごはんとおかずは好きな配分で!