労働基準法 ・ 第5章 働く時間の原則 ― 労働時間・休憩・休日・時間外労働

5-936協定で守るべき指針第36条

厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。
第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。
行政官庁は、第7項の指針に関し、第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
前項の助言及び指導を行うに当たつては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。

前の節で見た上限は「これを超えたら違法」という線です。けれども、上限ぎりぎりまで残業させてよいという意味ではありません。そこで、協定を結ぶ労使が目指すべき水準を示したのがこの指針です。告示の正式な題名は次のとおりです。

労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針(平成30年厚生労働省告示第323号。最終改正 令和5年厚生労働省告示第108号)

指針の中身を条ごとに

健康・福祉確保措置のメニュー(第8条)

• 医師による面接指導
• 深夜に働かせる回数の制限
• 終業から次の始業まで一定の休息時間を確保する(勤務間インターバル)
• 代償休日や特別な休暇を与える
• 健康診断の実施
• 年次有給休暇をまとめて連続取得するよう促す
• 心とからだの健康相談窓口の設置
• 必要に応じた配置転換
• 産業医などによる助言・指導、保健指導

具体例で考える

O社の総務担当者が36協定の案を作り、特別条項の理由欄に「業務上やむを得ないとき」と書きました。これでは、どんな時期でも当てはまってしまいます。指針に沿うなら「年度末の決算業務の集中」「大型受注に伴う納期のひっ迫」のように、臨時の事情が読み取れる書き方に直す必要があります。

猶予されていた事業・業務の扱い(2024年4月1日から上限規制を適用)

上限規制ができた2019年の時点では、業務の特性や取引慣行の事情から、一部の事業・業務について適用が5年間猶予されました。その猶予は2024(令和6)年3月31日で終わり、同年4月1日からは上限規制が及んでいます。ただし、事業・業務ごとに特例があります。