労働基準法 ・ 第9章 年次有給休暇 ― 発生・日数・取り方・会社の義務
9-1年休が発生する2つの条件第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。(第39条第1項)
ポテ工場の機械が壊れて会社が休みだった日まで欠勤に数えたら、出勤率が8割を切っちゃう!
ロウ先生会社側の経営・管理上の障害で休業した日は、全労働日から外します。分母にも分子にも入れません。
ポテじゃあ通勤途中のけがで休んだ日は、出勤扱いになりますか?
ロウ先生出勤扱いになる療養は業務上のものだけです。通勤災害による休業は含まれません。
ポテなるほど!お皿ごと下げて数えない料理と、食べたことにしてくれる料理があるんだ!
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。(第39条第10項)
年次有給休暇(年休)は、賃金をもらいながら仕事を休み、心身を回復させるための制度です。誰でも入社初日からもらえるわけではありません。法律は「一定期間在籍したこと」と「きちんと出勤していたこと」の2つをそろえた人に、年休を与えるよう会社に命じています。
大事なのは、この2つがそろった時点で権利が自動的に生まれることです。労働者が申し出る必要も、会社が許可する必要もありません。
条件1 6箇月間の継続勤務
数え始めは雇入れの日です。「継続勤務」は、実際に働いた日数の話ではありません。労働契約が切れずに続いている期間、つまり会社に籍がある期間を指します〔昭和63年基発150号〕。
そのため、次のような期間も在籍として通算されます。
- 休職している期間、長く病気で休んでいる期間、労働組合の専従になっている期間
- 定年で一度退職し、嘱託などとして引き続き雇われた場合(退職金を払っていても、働く関係が実質的に続いていれば通算)
- 合併などで、もとの会社の権利義務が新会社に引き継がれた場合
ポイント形式上いったん契約が切れても、中身として同じ人が同じ会社で働き続けていれば「継続」と見ます。書類上の区切りより実態が優先される、と覚えると判断しやすくなります。
条件2 全労働日の8割以上の出勤
出勤率は「出勤した日 ÷ 全労働日」で計算します。全労働日とは、労働契約上、働く義務がある日のことです。ふつうは、期間中の暦日から就業規則などで決めた休日を引いた日数になります。
8割という線は、出勤状況が特に悪い人だけを対象から外すために置かれています〔平成25年基発0710第3号〕。だから計算の際は、労働者の責任でない欠勤で出勤率が下がりすぎないよう、2種類の調整をします。
| 調整の種類 | 計算上の扱い | あてはまる日 |
|---|---|---|
| A 分母から外す日 | 全労働日に数えない(分子にも入れない) | ・所定休日に出勤させた日 ・天災など不可抗力で休業した日 ・会社側の経営・管理上の障害で休業した日 ・正当なストライキなどで労務をまったく提供しなかった日 ・代替休暇(第37条第3項)で終日休んだ日 |
| B 出勤扱いにする日 | 全労働日に入れ、出勤したものとして数える | ・業務上のけが・病気の療養で休業した期間(通勤災害は対象外) ・産前産後休業(第65条)の期間 ・育児休業・介護休業の期間 ・年休を取った日〔昭和22年発基17号〕 ・会社から正当な理由なく就労を拒まれた日〔平成25年基発0710第3号〕 |
Aの5つは条文には書かれておらず、通達で示されています(代替休暇の日は〔平成21年基発0529001号〕、ほかは〔平成25年基発0710第3号〕)。Bのうち、療養・産休・育休・介護休業の4つは第39条第10項が直接定めています。
具体例で考える
株式会社みどり製作所に4月1日入社したAさんの、9月30日までの半年を見てみます。所定労働日は120日でした。
- 私傷病の欠勤が20日、出勤した日が95日
- 工場の機械故障で会社が休業した日が5日
機械故障の5日は会社側の事情による休業なので、分母から外します。全労働日は115日、出勤率は95÷115で約82.6%です。8割を超えるので、10月1日にAさんは10日の年休を手にします。仮に5日を分母に残すと95÷120で約79.2%となり、結論が逆になります。どちらの調整かを見分けることが、得点につながります。
行政解釈と裁判例
- 〔八千代交通事件・最高裁平成25年6月6日〕無効な解雇で会社に働かせてもらえなかった日について。最高裁は、労働者の責任による欠勤ではないので、出勤率の計算では全労働日に入れたうえで出勤日として数えるべきだと判断しました。分母から外すのではない点に注意します。
- 〔平成25年基発0710第3号〕上の判決を受けた通達です。全労働日は所定休日を除いた日で、職種によって人ごとに違うこともあり得るとしました。労働者の責任といえない不就労日は原則として出勤日に数えます。ただし、不可抗力・会社側の障害による休業日、正当な争議行為の日は、労使の公平から全労働日から除きます。
- 〔昭和23年基収2675号〕産前休業中、出産が予定日より遅れ、結果として休業が産前6週間を超えた場合も、その全期間を出勤扱いにします。
- 〔昭和23年基収2675号〕生理休暇(第68条)で休んだ日は、法律上は出勤扱いになりません。ただし、労使で合意して出勤扱いにするのは構いません。
ひっかけ注意出勤扱いになる療養は「業務上」のものだけです。通勤災害による休業や私傷病の休業は含まれません。また、生理休暇を「当然に出勤とみなす」とする選択肢は誤りです。
暗記発生条件は「半年在籍+8割出勤」。調整は「外す(A)」と「みなす(B)」の2本立て。Bの法定4つは「労災療養・産休・育休・介護休業」です。
覚え方「半年がんばって8割出たら、10日のごほうび」……雇入れの日から6箇月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、10労働日の年休を与える。条件がそろえば権利は自動的に生まれ、申出や会社の許可は要らない(39条1項)。
ポテ半年がんばって8割で、10日のごほうび!