労働基準法 ・ 第9章 年次有給休暇 ― 発生・日数・取り方・会社の義務

9-3労働者の時季指定と会社の時季変更第39条

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。(第39条第5項)

年休をいつ使うかは、原則として労働者が決めます。ただ、全員が好きな日に休めば仕事が回らないこともあります。そこで法律は、会社に「別の日にしてほしい」と言える権利を残しました。労働者の時季指定権と、会社の時季変更権です。この2つの力関係が、この節のテーマです。

「請求」は許可を求めることではない

条文の「請求」は、会社にお願いして許してもらう、という意味ではありません。休む日を指定する、という意味です〔白石営林署事件・最高裁昭和48年3月2日、昭和48年基発110号〕。

• 年休の権利そのものは、9-1の2条件がそろえば法律上当然に発生しています。
• 労働者が日を指定すれば、会社が適法に時季変更をしない限り、その日は年休になります。その日の働く義務は消えます。
• 会社の「承認」は要件ではありません。承認がないから欠勤扱い、ということにはなりません。
• 何に使うかは自由です。会社は利用目的を聞いて取得を左右できません。
• 続けて何日取るか、分けて取るかも、原則として労働者が決めます。

年休を指定できない日

年休は「働く義務を免除してもらう」仕組みです。もともと働く義務がない日には使えません。

• 休日や、育児休業中の日には指定できません。
• 休職を命じられている期間も、働く義務がないので取得できません〔昭和31年基収489号〕。
• 一方、けがや病気で療養のため休業している人が年休を請求したら、会社は与えなければなりません。病気欠勤に年休を充てることは認められています〔昭和24年基発1456号〕。

会社が時季変更できるとき

時季変更が許されるのは、その日に休まれると「事業の正常な運営を妨げる」場合に限られます。単に忙しい、人手が少ない、というだけでは足りません。典型例は次のような場面です。

• 年末年始など、業務が特に集中する時期
• 同じ期間に多くの人が年休を指定し、全員には与えられないとき

判断の物差しになる事業は、次のように決まっています。

• 派遣労働者なら、派遣先ではなく派遣元の事業で判断します〔昭和61年基発333号〕。
• 労働者が自分の職場以外で行われる争議行為に年休を使って参加しても、年休の成否には影響しません。判断の基準は、その人が所属する事業場です〔白石営林署事件〕。

具体例で考える

家電量販店「あおば電機」の販売員Dさんが、12月29日から3日間の年休を指定しました。年末商戦のピークで、同じ売場の4人のうち3人がすでに同じ日を指定していました。この場合、会社が「1月中旬にずらしてほしい」と時季変更するのは、正常な運営を妨げる場合として認められやすい場面です。

一方、Dさんが3月末で解雇されることが決まっていて、3月25日からの年休を指定したとします。会社は、どれほど忙しくても、解雇日より後の日に変更することはできません〔昭和49年基収5554号〕。移す先の日がないからです。年休の権利は、解雇予告期間中に使わなければ解雇とともに消えます〔昭和23年基発651号〕。

行政解釈と裁判例

• 〔此花電報電話局事件・最高裁昭和57年3月18日〕時季変更は事前に伝えるのが原則です。ただ、休暇の直前に請求されて会社に判断する時間がなかった場合があります。このとき、客観的に変更できる事情があり、かつ遅れずに変更を伝えたなら、休暇が始まった後の変更でも有効になり得ます。
• 〔白石営林署事件〕職場の全員が一斉に年休を指定して業務を止める「一斉休暇闘争」は、年休の名を借りたストライキです。年休の行使とはいえません。そのため、時季変更の問題にもなりません。
• 〔昭和23年基収3650号〕年休を買い取って休ませないことは、法の趣旨に反し許されません。法定日数を上回る分を買い取る制度をつくるのは、労使の自由です。
• 〔昭和22年基発389号〕管理監督者など第41条で労働時間規制から外れる人にも、年休の規定は適用されます。

年休を取った人への不利益取扱い

使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。(附則第136条)

年休を取ったことを理由に、賞与や手当を減らすなどの扱いをしないよう、会社に求めた規定です。ただし努力義務の書きぶりで、違反しても罰則はありません。