労働基準法 ・ 第9章 年次有給休暇 ― 発生・日数・取り方・会社の義務

9-4労使協定で日を決める計画的付与第39条

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。(第39条第6項)

「周りが働いていると休みにくい」。年休が使われずに残る大きな理由です。それなら、休む日を職場であらかじめ決めてしまおう、というのが計画的付与です。労使協定で日を決めれば、その日に年休を割り当てることができます。ただし、全部を会社側の計画に回すことはできず、労働者が自分で使える分が必ず残るよう線が引かれています。

計画に回せるのは「5日を超える部分」だけ

手元の年休のうち、5日は労働者が自由に使う分として必ず残します。計画の対象になるのは、それを超える日数です。

3行目のとおり、前年度から繰り越した年休も合わせて数えられます〔昭和63年基発150号〕。

覚え方「5つは手元に、残りはカレンダーへ」……計画的付与にできるのは、年休のうち5日を超える部分(前年からの繰越分も合わせて数える)。労使協定で定め、届出は不要。決まった日は労使とも変えられない(39条6項)。

本人に必ず残す

• 5日
• 本人が自由に使う分

計画的付与にできる

• 5日を超える部分(前年からの繰越分も合わせて数える)
• 労使協定で定める(届出は不要)
• 決まった日は労使とも変えられない

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協定の手続き

• 結ぶ相手は、過半数労働組合、なければ過半数代表者です。書面で結びます。
• 労使委員会や労働時間等設定改善委員会の決議で代えることもできます。
• 労働基準監督署への届出は不要です。有効期間を定める必要もありません。

決め方は3通り

• 事業場全体を一斉に休みにする方式(例:お盆に工場を止める)
• 班やグループごとに交替で休む方式
• 年休付与計画表をつくり、一人ひとりの休む日を決める方式

具体例で考える

食品メーカー「やまなみ食品」は、8月13日から3日間、工場を止めて全員の計画年休にすると協定しました。ここで困るのが、4月入社の新人Eさんです。8月の時点では入社6箇月に満たず、年休がまだありません。

何もしないでEさんを休ませれば、会社の都合で休ませたことになります。この場合、Eさんに休業手当(平均賃金の6割以上、第26条)を払わなければなりません〔昭和63年基発150号〕。そうならないよう、会社は特別休暇を与えるなどして、年休の足りない人の扱いを決めておく必要があります〔昭和63年基発1号〕。

決まった日は労使ともに動かせない

協定で日が決まった年休は、労働者が別の日に指定し直すことも、会社が時季変更することもできません〔昭和63年基発150号〕。協定は双方を縛ります。

行政解釈と裁判例

• 〔平成3年基発712号〕育児休業を申し出る前に、計画的付与で休業予定期間中の日が年休日として決まっていた場合、その日は年休を取ったものとして扱います。反対に、育児休業を申し出た後は、休業中の日に年休を請求することはできません。働く義務がない日だからです。
• 〔平成21年基発0529001号〕時間単位年休を計画的付与で与えることはできません。